Zwolnienia z firmy, obniżki wynagrodzeń czy milcząca postawa zarządu to w ostatnich miesiącach codzienność niejednego HRowca. Na działy HR spadła olbrzymia odpowiedzialność za losy pracowników. Tylko, czy w czasach pandemii chce im się wracać „do roboty”? Wszystko zależy od nastawienia – mówią psychologowie z Gdańska. Na podstawie badań na grupie 3 tysięcy polskich pracowników opracowali pierwszych na świecie test mierzący nastawienie do pracy.

– O nastawieniu w kontekście pracy mówi się najmniej. Tymczasem to ono decyduje o tym, czy utalentowany pracownik podzieli się z firmą swoimi talentami oraz czy firmy, które walczą o przetrwanie, staną na nogi – wylicza dr. hab. Paweł Jurek z Pracowni Testów Psychologicznych i Pedagogicznych w Gdańsku, a także psycholog z Uniwersytetu Gdańskiego i praktyk HR.

– Przebadaliśmy pracowników z różnych branż i na różnych stanowiskach. Przeanalizowaliśmy wszystko, co dotychczas nauka powiedziała na temat nastawienia. Wiemy, że talenty, predyspozycje, kompetencje, umiejętności, są bardzo ważne na rynku pracy i w rekrutacji.  Ale najistotniejsze jest to, czy pracownikowi się chce – mówi dr Urszula Sajewicz-Radtke, psycholożka, współzałożycielka Pracowni, jednego z największych w Polsce wydawców testów psychologicznych.

Osobowość, uzdolnienia, inteligencja, predyspozycje, talenty czy nastawienie – co mierzyć?

Psychologowie tłumaczą, że kompetencje mówią o tym, co pracownik wie, potrafi i robi. Przy czym, jak robi to chce albo jest do tego zmuszony. Z kolei osobowość, uzdolnienia, inteligencja, predyspozycje, talenty mówią o tym, że pracownik ma potencjał, ale nie musi chcieć i robić. Style myślenia i działania mówią o tym, że pracownik ma swój własny styl myślenia i działania, ale znowu – nie musi chcieć i robić.

– Jeśli pracownik ma liczne talenty, ale nie chce mu się pracować to firma z nich nie skorzysta. A pracownik, który nie wie i nie umie, a ma pozytywne nastawienie, jest w stanie się nauczyć i przenosić góry – podsumowuje prof. Paweł Jurek. – Czasem obserwuję przedsięwzięcia, które nie mogły się udać, bo racjonalne analizy im zaprzeczały, ale się udały. Za tymi cudami stoją ludzie o nieprzyzwoicie wspierających nastawieniach do pracy – dodaje.

Koncept nastawienia wprowadziła Carol Dweck

Nastawienie (z ang. „mindset”) nie jest nową koncepcją. To zbiór przekonań i nastawień, które pomagają lub utrudniają ludziom realizację ich postanowień. Do nauki wprowadziła ją Carol Dweck, profesor psychologii z Uniwersytetu Stanforda, opisując człowieka i jego motywacje.

– Przenieśliśmy jej koncepcję na poziom zarządzania zespołem i całą organizacją. W tym celu opracowaliśmy test – Psychokognitywne Skale Efektywności Zawodowej MINDSET – który pozwala zmierzyć nastawienie ludzi, całych zespołów i firm. Wiosną opublikowaliśmy wyniki naszych badań, przygotowaliśmy podręcznik, program szkoleniowy i narzędzie diagnostyczne – opowiada Bartosz M. Radtke, psycholog z Pracowni. Naukowcy zwracają uwagę na to, że nastawienie to nie tylko domena jednostki. Nastawienie, które jest dominujące i wspólne w całym zespole tworzy klimat zespołu, w całej organizacji tworzy klimat organizacyjny. Poza diagnozą indywidualną warto też badać klimat w pracy. – Te dwa puzzle się łączą – kontynuuje prof. Jurek.

Negatywne nastawienie jest zaraźliwe

Podobnie, jak oddziałują na siebie współpracownicy.

– Negatywne nastawienie może popsuć atmosferę w zespole, jeżeli posiadają je przynajmniej dwie osoby. W takiej sytuacji obie osoby znajdują posłuch dla swoich obaw czy narzekań. Trzecia osoba w zespole, z pozytywnym nastawieniem, jest wtedy w mniejszości i pozostawiona sama ze swoją chęcią i motywacją do pracy – kwituje dr. Sajewicz-Radtke.

Narzędzie do diagnozy nastawienia w organizacji

Psychokognitywne Skale Efektywności Zawodowej MINDSET zostały opracowane przez grupą naukowców i praktyków HR z Pracowni Testów Psychologicznych i Pedagogicznych, największego w Polsce wydawnictwa testów pedagogicznych i drugiego co do wielkości wydawcy testów psychologicznych.